Типы организационной культуры
Типы организационной культуры по Чарльзу Хэнди, известному философу, путешественнику, ценителю достопримечательностей в Праге.
Культура власти (паутина) — основана на сильной власти. Она сосредоточенна в центре у одного руководителя. Ничего не происходит в организации без его ведома. Он дал ей жизнь и является центром сети. Для него может быть характерно прямолинейное выполнение работы, агрессивность. Он умеет держать себя в руках, руководить подчиненными и проводить совещания. Одно из преимуществ культуры власти — быстро принимаются решения.
Прочитать остальную часть записи »
Тренинг как интенсивная форма обучения
Обычно обучение в рамках тренингов сжато по времени. Занятия проводятся в течение небольшого количества дней (подряд или растянутых на одну-две недели).
Другие, более долгосрочные формы обучения, например, среднесрочные или долгосрочные программы бизнес — школ, не относятся к тренингам, хотя могут и включать тренинги в качестве элементов образовательных программ.
Прочитать остальную часть записи »
Стили обучения
Ключевые вопросы для активистов
• Узнаю ли я что-то новое, чего я раньше не знал или не мог делать?
• Будут ли представлены в учебном процессе разнообразные виды деятельности? (Я не хочу сидеть в напряжении и слушать больше часа).
• Можно ли будет держаться непринужденно, делать ошибки, веселиться?
• Столкнусь ли я со сложными проблемами и трудными задачами, требующими большого напряжения?
• Смогу ли я пообщаться с единомышленниками?
Прочитать остальную часть записи »
Влияние типа организационной культуры на обучение организаций
Культура власти (веб)
Нередко руководитель является центром сети — он сам дал жизнь этому предприятию -то есть он предприниматель.
Вероятно, ему больше по душе:
• обучение на рабочем месте, т.е. путем наблюдения и копирования «асов»;
• обучение специалистов;
• прямолинейное выполнение работы, агрессивная личная презентация;
• умение держать в руках себя и подчиненных, проводить совещания.
Прочитать остальную часть записи »
Анализ потребности организации в обучении
Подход к анализу
Все организации, обычно кажущиеся очень похожими, но на самом деле, очень различны. Каждая организация имеет уникальную группу сотрудников, что означает наличие различной среды внутри коллектива. Два супермаркета с одинаковой торговой площадью, количеством штатных сотрудников и товарооборотом могут отличаться друг от друга, по следующим причинам:
Прочитать остальную часть записи »
5 Ключевых подсистем организации
Специалисты различных специализированных областей (экономисты, психологи, финансисты, социологи и др.), рассматривая процесс развития организаций, разработали свои профессиональные подходы к их диагностике и оценке (научный, поведенческий, количественный).
Системный подход к пониманию организаций, активно развиваясь с начала 70-х гг., помогает синтезировать в единое целое различные функциональные и узкоспециальные подходы к изучению организаций и менеджмента, делая акцент на междисциплинарные аспекты проблемы управления.
Прочитать остальную часть записи »
Модель развития организации
Семикомпонентная модель (модель из семи составляющих) является аналитическим/ диагностическим инструментом, помогающим собрать и оценить информацию об организации. Она может быть использована при рассмотрении организации в целом для оценки ее настоящего положения с целью создания полновесной картины, которая поможет определить участки для более детального анализа. Семь составляющих положений модели и перечень соответствующих необходимых вопросов перечислены ниже:
Прочитать остальную часть записи »
Анализ внутренней и внешней среды организации (ССВО — анализ)
ССВО (SWOT) — Анализ Сильных и Слабых сторон организации с учетом Возможностей и Опасностей внешней среды
• STRENGTHS — Сильные стороны
• WEAKNESSES — Слабые стороны
• OPPORTUNITIES — Возможности
• THREATS — Опасности/ УГРОЗЫ
Прочитать остальную часть записи »